Kündigung in der Probezeit – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Hannover

Die Probezeit ist Bestandteil bei jedem beginnenden Arbeitsverhältnis. Sie dient verschiedenen Zielen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich während dieser Zeit kennenlernen oder auch, wenn gewünscht, das Arbeitsverhältnis wieder beenden und vereinfachten Konditionen. Oftmals ist während der Probezeit schon offensichtlich, ob das Arbeitsverhältnis eine Zukunft hat.

Häufige Fragen und Antworten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit

Welche Frist gilt bei einer Kündigung in der Probezeit?

Allgemein ist normalerweise eine Kündigungsfrist in der Probezeit von zwei Wochen angegeben. Diese Regelung findet sich in §622 Abs. 3 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Ein Arbeitsverhältnis nach der Probezeit hat regelmäßig eine vierwöchige Kündigungsfrist mit dem Anhang zur Mitte des Monats oder zum letzten Tag des Monats. Dies bedeutet, dass sobald eine Vertragspartei die Kündigung erklärt diese zur Mitte oder zum Ende des kommenden Monats wirksam ist.

Solche Regelungen sind für die Probezeit nicht vorhanden. Entschließt sich entweder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dazu in der Probezeit die Kündigung auszusprechen endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen später (außer es ist vertraglich anders geregelt). Manchmal werden längere oder kürzere Kündigungsfristen während der Probezeit im Arbeitsvertrag vermerkt.

Sind kürzere oder längere Kündigungsfristen zulässig?

Verlängerungen sind regelmäßig nicht zulässig. Kürzere Fristen als die gesetzlichen zwei Wochen sind möglich, wenn es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Tarifvertrag handelt. Im Einzelfall kann die Frist dann auch verkürzt werden. Dies findet oft Anwendungen bei Aushilfsarbeitsverhältnissen.

Das vorübergehende Arbeitsverhältnis darf aber nicht die Grenze von drei Monaten Anstellung überschreiten. Sollte das Verhältnis auf eine längere Zeit als drei Monate angesetzt sein so ist die Kürzung der Kündigung während der Probezeit unwirksam.

Bei Unsicherheit ob  eine Probezeit oder ein auf Zeit befristetes Arbeitsverhältnis besteht lässt sich dieses Problem durch ein genaues Lesen des Arbeitsvertrages oftmals schnell klären.

Nochmal zurückgreifend: Die Überschreitung der Probezeit ist bei tariflichen Arbeitsverhältnissen unzulässig. Im Falle einer Kündigung nach der Probezeit sind die normalen gesetzlichen Auflagen zu beachten. Ausnahmefall: Wurde in der Probezeit ein Aufhebungsvertrag vereinbart ist eine Verlängerung der festgesetzten Probezeit wirksam.

Zusammenfassend über die Kündigung in der Probezeit: Bestehen bestimmte Umstände ist es möglich die Kündigungsfrist verlängern. Normalerweise gilt allerdings die zwei-Wochen-Frist

Wir beraten Sie gern, kontaktieren zu uns zur Rechtsberatung im Arbeitsrecht in Hannover unter: 0511 450 189 54

Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich?

Ja, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können während der Probezeit eine fristlose Kündigung aussprechen. Allerdings bedarf es hierbei eines fristlosen Kündigungsgrundes.

Vorherige Ausführungen befassen sich ausschließlich mit der fristgerechten Kündigung in der Probezeit. Die fristlose Kündigung ist aber auch eine Option, die beide Vertragsparteien wahrnehmen können.

Die fristlose Kündigung aus hinreichendem Grund ist im §626 BGB weiter ausgeführt und definiert. Fristlos bedeutet die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Regelmäßig werden diese Art der Kündigung verwendet bei schwerwiegenden Vorfällen.

Diese Art der Vorfälle und die anschließende Kündigung bedarf keiner Kündigungsfrist, allerdings eines Formerfordernisses. Auch die außerordentliche Kündigung ist der anderen Partei schriftlich anzutragen. Einige Ausnahmen wurden allerdings gerichtlich entschieden, wo auch eine mündlich angetragene außerordentliche Kündigung wirksam war.

Wenn Sie als Arbeitnehmer selbst in der Probezeit kündigen möchten.

Besonders belastende Umstände können einen Arbeitnehmer zu einer fristlosen Kündigung bewegen. Um eine wirksame Kündigung zu überreichen ist es notwendig, die Kündigung schriftlich zu verfassen und eine konkrete Beschreibung des hinreichenden Kündigungsgrundes zu geben. Hier einige Beispiele:

• ausbleibende Lohnauszahlungen (trotz Erinnerungen)
• Gefährdung der Sicherheit des Arbeitnehmers
• Längere Zeit andauernde, unzumutbare Überstunden
• (sexuelle) Belästigung
• Körperliche Übergriffe oder Angriffe
• Nötigung, Beleidigungen, Drohungen
• Mobbing, Diskriminierung oder Tolerierung desselben
• Bei diesen Gründen wird schon deutlich, dass es sich um schwere Verstöße handelt und auch teilweise strafrechtliche Tatbestände. Bei dieser Art von Pflichtverletzungen ist es ratsam auch den Betriebsrat und ggfs. Gewerkschaften und Polizei zu informieren

Der Arbeitnehmer erhält eine fristlose Kündigung

In der Probezeit ist kein gesetzlicher Kündigungsschutz wirksam, allerdings sind einige Konditionen zu beachten um die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in der Probezeit zu garantieren.

Um eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden kann muss der zu kündigende Arbeitnehmer zuvor ein- ggfs. mehrmals abgemahnt worden sein. Im Einzelfall kann dies durchaus variieren, allerdings muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung schon Kenntnis erlangt haben von seinem pflichtwidrigen Verhalten.

Nicht jede Mahnung an das Verhalten eines Angestellten steht allerdings gleich mit einer Abmahnung. Für eine Abmahnung bedarf es folgender Merkmale:

• Kein allgemeines Verhalten wird gerügt sondern ein spezielles

Die Abmahnung muss ein ganz bestimmtes Fehlverhalten betiteln. Somit sind allgemein gesellschaftliche Gründe , wie z.B. der Arbeitnehmer ist lustlos, nicht als Abmahnungsgrund berechtigt. Gründe, die eine Abmahnung rechtfertigen sind z.B. strafrechtliche Verstöße (Diebstahl, Beleidigung, Sachbeschädigung …). Gemeinsamkeiten finden sich dahingehend, dass die Gründe für eine Abmahnung eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag darstellen müssen.

• Notieren von Uhrzeit, Datum und ggfs. weiteren Umständen

Es ist dringend notwendig für das Fehlverhalten entsprechende Beweise über den Pflichtverstoß parat zu haben. Dazu gehören ua. Videobeweise oder auch die Aussagen anderer Angestellter. Zudem sollte das Datum und die Uhrzeit notiert werden, damit eine Genauigkeit bei den Beweismitteln entsteht.

• Gespräch mit dem Angestellten

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer in einem Gespräch mitzuteilen, dass er abgemahnt wird. Nicht vergessen werden sollte die Erwähnung, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten verletzt hat und weitere Pflichtverletzungen zu einer Kündigung während der Probezeit führen kann. Somit spricht der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer gegenüber ein Tadel aus. Zudem muss der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht wiederholt werden soll.

Teilweise ist die außerordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam. Wenn eine Abmahnung keine Änderung im Verhalten des Angestellten bewirkt oder der Verstoß sehr schwerwiegend ist, sodass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, kann die fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung ihre Wirksamkeit entfalten.

Ein weiterer Fall ist der der Arbeitsverweigerung. Darunter ist nicht nur zu verstehen, dass der Arbeitnehmer jegliche Eigeninitiative vermissen lässt sondern auch, dass er eigenmächtig z.B. Urlaub nimmt. Auch hierbei kann die fristlose Kündigung in der Probezeit gültig sein.

Es bestehen gesetzliche Regelungen zur fristlosen Kündigung in der Probezeit, allerdings muss oft eine Gesamtbetrachtung des Einzelfalles stattfinden um eine konkrete Bewertung abzugeben.

Wir beraten Sie gern, kontaktieren zu uns zur Rechtsberatung zur Kündigung in der Probezeit unter: 0511 450 189 54

Kündigung in der Probezeit – habe ich Anspruch auf eine Abfindung ?

Eine Abfindung bei einer Kündigung in der Probezeit ist regelmäßig nicht vorgesehen. Selbstverständlich muss der Angestellte für alle Arbeitstage entsprechend Lohn erhalten. Additive Zahlungen sind nicht vorgesehen. Nicht einmal bei Arbeitsverträgen nach der Probezeit ist im Kündigungsfall eine Abfindung definitiv.

Kündigung von Arbeitgeberseite

• Die Personenbedingte Kündigung

Es ist durchaus möglich, dass der Arbeitgeber während der Probezeit Charaktereigenschaften feststellt, die es unmöglich machen die vertraglichen Arbeitsziele zu erreichen. Auch fehlende Fähigkeiten des Arbeitnehmers für die Tätigkeit können einen Grund darstellen.

Beispiel: Ein Angestellter im Krankenhaus entwickelt Ekel gegenüber Blut und möchte einige Tätigkeiten nicht weiter ausführen. Wenn dieses sich in absehbarer Zukunft nicht ändert fehlen grundlegende Fähigkeiten, die benötigt werden um den Beruf auszuüben.

Der bekannteste Fall der personenbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit ist der Krankheitsfall. Damit ist nicht gemeint, dass der Arbeitnehmer einmal an Kopfschmerzen leidet. Vielmehr geht es darum, dass der Angestellte oft für eine kurze Zeit oder lange Zeit arbeitsunfähig ist.

• Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist dadurch definiert, dass der Angestellte den vertraglichen Pflichten nicht oder nicht in ausreichendem Maße nachgekommen ist. Es geht nicht um persönliche Charaktereigenschaften sondern um eine Verletzung der Arbeitspflicht. Beispiele hierfür sind neben strafgesetzlichen Verstößen auch der Alkoholkonsum während der Arbeitszeit.

• Die betriebsbedingte Kündigung

Die Charakterisierung dieser Kündigung ist, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers in Zukunft nichtmehr möglich ist aufgrund von Erfordernissen innerbetrieblicher Art. Dies passiert, wenn z.B. eine Stelle innerhalb des Betriebes entfällt und dies die Entlassung von Mitarbeitern die Folge ist (Anwendungsfall zum Beispiel bei einer Betriebsschließung aus Gründen der Insolvenz). Da, wie bereits erwähnt, kein Kündigungsschutz für die Probezeit normiert ist, findet die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in der Probezeit nur einen Streitfall bei Personen mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte)

Viele Arbeitnehmer finden sich allerdings mit schlechten Umständen ab, als sich zu beschweren – oft aus Angst die Arbeit wieder zu verlieren.

Im Regelfall ist vor jeder Kündigung in der Probezeit der Betriebsrat anzuhören, da dessen Zustimmung ein Erfordernis darstellt (gem. §102 Abs. 1 BetrVG)

Die Umsetzung dessen in der Praxis erweist sich allerdings oftmals als schwierig. Viele Betriebe besitzen keinen Betriebsrat, welcher angehört werden kann zu der anstehenden Kündigung. Zudem mangelt es an Kontrolle über die Einhaltung der Vorgaben. Erschwert wird es zudem durch den fehlenden Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§1 Abs. 1 KSchG).

Kündigung von Arbeitnehmerseite

• Der Arbeitgeber missachtet den Arbeitsvertrag

Zu den oben bereits genannten Härtefällen, welche eine Rechtfertigung für die fristlose Kündigung darstellen, kann der Arbeitgeber auch anderweitig seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzen. Nicht notwendig sind grobe Verstoße. Selbst wenn der Arbeitnehmer andere Aufgaben wahrnehmen muss als zuvor besprochen, kann dies einen rechtlichen Grund darstellen, dass er Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Probezeit das Arbeitsverhältnis kündigt.

• Arbeitnehmer fühlen sich in dem Beruf nicht „am rechten Platz“

Viele Arbeitnehmer sehen sich am ersten Arbeitstag in einer neuen Tätigkeit einer neuen Welt gegenüberstehen, die jegliche Euphorie über den neuen Arbeitsplatz erdrücken kann. Oftmals können die neuen Aufgaben einschüchternd wirken oder es kommt Zweifel auf, ob die eigenen Kompetenzen für die neue Arbeit genügen. Folgen tut dann oft der Wunsch sich des Ganzen wieder zu entledigen, also eine Kündigung einzureichen.

Sollten Sie dieses Gefühl besitzen, dass Sie die neuen Aufgaben und Aufgabenbereiche überfordern sollten Sie allerdings nicht so schnell aufgeben. Ihr erster Weg sollte zu Ihrem Vorgesetzten sein, mit dem Sie etwaige Probleme besprechen können. Seien Sie offen und ehrlich bei dem Gespräch, denn womöglich hat Ihr Arbeitgeber bestimmte Umstände verkannt. Versuchen Sie bei sich selbst zu analysieren, wo genau die Probleme Ihren Ursprung haben:

1. Sind Sie nicht ausreichend oder gar nicht eingewiesen worden?
2. Benötigen Sie eine eventuell additiv eine Einweisung auf bestimmte Programme oder Maschinen?
3. Verstehen Sie gewisse Vorgänge nicht? Und wenn ja, wo ist der Grund hierfür?
4. Sind Sie sich bewusst, welche Aufgaben Ihren Aufgabenkreis umfassen?
5. Sind Sie unsicher, an wen Siesich bei Fragen oder Problemen wenden können?
6. Sind Ihnen die Verantwortungen über den Kopf gewachsen oder fühlen Sie sich geeignet für die Arbeit?

Sprechen Sie entsprechende Punkte gegenüber Ihrem Arbeitgeber an und möglicherweise können viele dieser Probleme durch ein ehrliches Gespräch aus der Welt geschafft werden.

Bei keinem Ergebnis des Gespräches können Sie weiterhin eine Kündigung in Erwägung ziehen. Behalten Sie jedoch stets folgende Punkte im Auge:

• Ist der Beruf Ihren Vorstellungen entsprechend?
• Nicht jede Kündigung während der Probezeit basiert auf Differenzen zwischenmenschlicher Art oder immensen Arbeitsanforderungen. Nicht selten ist zu beobachten, dass der Beruf die Wünsche des Arbeitnehmers nicht deckt. Viele entscheiden sich dann relativ schnell das Recht der Kündigung während der Probezeit wahrzunehmen.
• Dies ist absolut verständlich und auch ein Grund, weshalb die Probezeit eine rechtlich festgelegte Sache ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen sich kennenlernen und der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit bekommen einen Einblick in den Beruf zu erhalten und ob dieser den Vorstellungen entspricht. Falls nicht, ist es legitim sich auf die Kündigung zu berufen.
• Zur Vermeidung solcher unangenehmen Situation sollte sich allerdings am besten schon im Vorstellungsgespräch darüber ausgetauscht werden, welche Aufgaben und Bereiche übertragen werden. Sollten Sie sich zum Ausstieg entscheiden muss dies nicht unbedingt böses Blut bringen. Denken Sie stets daran: Es ist eine gute Arbeit, nur für Sie nicht geeignet. Somit ist es nur fair, wenn Sie dies so genau dem Arbeitgeber mitteilen.
• Aussichten auf eine andere Arbeitsstelle

Viele Menschen auf Arbeitssuche bewerben sich auf eine Vielzahl von Stellenangeboten. Unterschiedliche Bewerbungsverfahren können teilweise eine hohe Zeitmenge mich sich bringen. Die Folge ist das nicht selten eine Zusage erteilt wird, obwohl der Arbeitnehmer bereits einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat.

Benötigen Sie fachmännischen Rat bei der Kündigung in der Probezeit? – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Hannover steht Ihnen zur Seite

Egal ob Sie nur eine Kündigung in Erwägung ziehen, oder eine Kündigung in der Probezeit von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben und Ihnen Fragen vorschweben. Wenden Sie sich an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht Hannover. Auch wenn Sie meinen, dass Sie eine Kündigung erhalten haben die Ihnen unwirksam erscheint, steht Ihnen Ihr Anwalt mit Rat und Tat zur Seite um in Ihrem Interesse das bestmögliche Ergebnis nach Ihren Wünschen für Sie zu erzielen.