Rechtsanwalt Hannover: Abmahnung

Nicht jedes Verhalten Ihrerseits ist eine Gefährdung für Ihren Arbeitsplatz. Es ist unerheblich, ob eine Vorhaltung besteht oder Ihr Arbeitgeber Sie verwarnt hat. Beanstandungen dieser Art gewinne nur an Gefährlichkeit, wenn Sie in Form einer sogenannten „Abmahnung“ stattfinden. Die Abmahnung klassifiziert sich durch die folgenden drei Gesichtspunkte:

  1. Ihr Arbeitgeber muss verpflichtend eine konkrete Beschreibung über das Verhalten geben, welches er mit einer Abmahnung rügen möchte. Allgemeine Beschreibungen wie z.B. „ist öfters unpünktlich“ reichen hierbei nicht aus. Der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag muss konkret beschrieben werden sowie mit Zeit und Datumsangabe versehen sein, wann diese Verhalten in Erscheinung trat.
  2. Zwingend erforderlich ist eine Rüge des Arbeitgebers, dass ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegt. Zudem muss er Sie zu einer Unterlassung des Verhaltens auffordern.
  3. Präzise muss genannt werden, dass sollte sich eine Wiederholung des Verhaltens zeigen eine Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit folgen wird.

Der Unterscheid zwischen Abmahnung und Ermahnung

Oft entscheiden sich Arbeitgeber statt der Abmahnung nur eine Ermahnung auszusprechen. Für viele Arbeitnehmer sind die Grenzen zwischen der Abmahnung der milderen Ermahnung nicht leicht zu erkennen. Oftmals wird fälschlich eine Abmahnung angenommen, obwohl nur eine Ermahnung vorliegt.

Die Unterscheidung zwischen Abmahnung und Ermahnung findet nicht aufgrund der erhobenen Vorwürfe über fehlerhaftes Verhalten, sondern ob oben genannte Punkte vorliegen. Sind die Voraussetzungen der obigen Punkte gegeben ist in allem Fall von einer Abmahnung anstatt einer Ermahnung auszugehen.

Wer ist dazu berechtigt Abmahnung auszusprechen?

Bekannt sind vor allem Fälle, in denen Arbeitgeber Abmahnungen aussprechen. Allerdings sind auch Arbeitnehmer berechtigt eine Abmahnung auszusprechen, sollten von seitens des Arbeitgebers arbeitsvertragliche Pflichten verletzt worden sein. Allgemein ist zu sagen: Für eine Abmahnung bedarf es einen vertraglichen Verstoßes einer der beiden Parteien. Die andere Partei hat dann das Recht eine Abmahnung auszusprechen.

Auf Arbeitgeberseite ist die Berechtigung zur Aussprache einer Abmahnung nicht auf solche Personen begrenzt, die auch Kündigungen erteilen können. Jegliche Person, die dem abgemahnten Mitarbeiter weisungsbefugt ist kann die Abmahnung dem Mitarbeiter gegenüber aussprechen.

Welchen Zweck erfüllen Abmahnungen?

Generell sollte vertragswidriges Verhalten nicht einfach hingenommen werden. Es kann zu Fällen kommen, wo dieses Schweigen über Verletzung einer Vertragspflicht sich negativ auswirken kann. Sollte eine Duldung über eine bestimmten Zeitraum über dieses pflichtwidrige Verhalten bestehen kann dies eine Änderung des Arbeitsvertrages zur Folge haben. Somit wird anfänglich falsches Verhalten zu einem Vertragsbestandteil (sog. „schlüssiges Verhalten“)

Besteht eine Auswirkung der Abmahnung auf den Kündigungsschutz?

Wie zuvor erwähnt nutzen vermehrt Arbeitgeber den Gebrauch von Abmahnungen als Arbeitnehmer. Dieses Werkzeug nutzen Arbeitgeber vor allem aus einem Grund.

Normalerweise ist die Abmahnung die Notwendigkeit, dass ein Arbeitnehmer ordentlich gekündigt werden kann aus verhaltensbedingten Gründen.

Ist nicht zumindest eine Abmahnung erfolgt auf ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich, da das Fehlverhalten nicht entsprechend abgemahnt wurde und dem Angestellten keine Möglichkeiten gegeben wurde eine Verbesserung des Verhaltens zu zeigen. Somit muss für den Arbeitnehmer noch die Möglichkeit bestehen nach der Beanstandung des Fehlverhaltens eine Besserung herbeizuführen.

Sollten Sie bzw. Ihr Arbeitsvertrag unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist durch eine Abmahnung Ihres nicht vertragsmäßigen Verhaltens eine Situation geschafften, unter welcher Sie uU. Berechtigt gekündigt werden können. Ist eine Verbesserung des Verhaltens ausgeblieben nach Aussprache der Abmahnung an Sie besteht ein rechtlicher Grund Sie aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen.

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Die Abmahnung außerhalb des ordentlichen Kündigungsschutzes

Ist Ihr Arbeitsverhältnis nicht oder nur teilweise durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt besteht trotzdem die Möglichkeit der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch eine berechtigt ausgesprochene Abmahnung des Arbeitgebers.

Arbeitsgerichtlich wird auch für Personen, die unter den besonderen Kündigungsschutz fallen (z.B. Schwangere, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte ) eine Abmahnung verlangt sollte ein Vorhaben bestehen den Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen.

Besteht die Abmahnungspflicht auch bei der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung?

Durchaus ist dies notwendig. Überwiegend verlangt die Rechtsprechung eine vorherige Abmahnung auch bei außerordentlichen Kündigungen, ohne Rücksicht auf die Tatsache, ob der Arbeitnehmer sein Arbeitgeber mahnen will oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierbei einige Urteile zu diesem Thema gefällt. So zum Beispiel auch, dass auch strafrechtliches Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, soweit der entstandene Schaden ein gewisses Maß nicht übersteigt. Aus diesem Grund stellen Straftaten wie z.B. ein geringfügiger Diebstahl am Arbeitsplatz keinen ausreichenden Grund zu einer fristlosen Kündigung dar. Auch einmalige Vergehen oder ein zuvor ohne Beanstandungen durchgeführtes Arbeitsverhältnis fallen nicht unter die Prämisse des hinreichenden Grundes. In den zuvor genannten Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen, auch für den Diebstahl.

Auch für eine fristlose Kündigung ist es notwendig zuvor eine Abmahnung anzuführen, auch in dem Fall, dass der Arbeitnehmer nach Tarifvertrag arbeitet und fristgerecht unkündbar wäre. In Folge dessen ist der Arbeitgeber nur berechtigt aus enormen Gründen den Arbeitnehmer fristlos zu entlassen. Zusätzlich darf  die fristlose Kündigung nicht aus Gründen wie zum Beispiel einer Betriebsschließung bestehen. Nur ein beachtlicher Verstoß der Pflichten von Arbeitnehmerseite gibt dem Arbeitgeber das Recht besagten Angestellten zu kündigen, wenn zuvor bereits eine Abmahnung wegen selbigen Verhaltens ausgesprochen wurde.

Kann die Abmahnung auch mündlich ausgesprochen werden?

Ein Formerfordernis in schriftlicher Form gilt für die Abmahnung nicht. Die mündlich angetragene Abmahnung ist in der Wirksamkeit einer schriftlichen Abmahnung nicht nachgestellt.

Empfehlenswert ist es allerdings nicht eine Abmahnung nur mündlich der anderen Partei zugehen zu lassen, da sich der Hergang und das Gesagte später schlechter rekonstruieren lassen. Der Inhalt ist allerdings von Bedeutung, sollte sich keine Besserung des Verhaltens einstellen und dies eine Kündigung zur Folge hat.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Sollte Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen die arbeitsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen ist es notwendig eine Abmahnung auszusprechen und besagtes Verhalten in Zukunft zu unterbinden. In Folge ist diese eine Abmahnung ausreichend um bei Wiederholung des Fehlverhaltens eine Kündigung auszusprechen.

Die Kündigung ist zudem nur wirksam, wenn die gekündigte Vertragsseite nach erfolgter Abmahnung den selben Pflichtverstoß wiederholt begangen hat. Somit kann keine Kündigung wegen nachlässigem Verhalten mit Arbeitsmaterialien wirksam sein, wenn das zuvor die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers abgemahnt wurde.

Muss der abgemahnte Arbeitnehmer angehört werden?

Besitzt der Arbeitgeber das Interesse die ausgesprochene Abmahnung in die Personalakte aufnehmen zu wollen, ist eine Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorfällen notwendig. Fehlt das Interesse ein Bericht in die Akte aufzunehmen ist eine Anhörung nicht notwendig. Angestellte des öffentlichen Dienstes finden diese Regelung für gewöhnlich in §13 Abs. 1 Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT).

Außerhalb diesen Anwendungsbereiches ist die Pflicht zur Anhörung auf Aufnahme der Anmahnung in selbige Personalakte aus §82 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu entnehmen. Ist der Arbeitnehmer nicht angehört worden und die Abmahnung trotzdem in die Akte aufgenommen worden kann er die Entfernung der Abmahnung verlangen.

Als Stufe vor der Kündigung genügt die Abmahnung trotzdem, da auch die mündliche Antragung möglich gewesen wäre.

Was kann vom Arbeitgeber abgemahnt werden?

Generell sind Abmahnungen nur zulässig bei Verletzungen von vertraglich festgelegten Pflichten. Die Verletzung kann dabei nur ein willentlich ausgeführtes Verhalten sein, womit z.B. Versehen ausgeschlossen sind. Krankheitsbedingte Ausfälle stellen keine Verletzung der vertraglichen Pflichten dar, da Erkrankungen keine willentliche Entscheidung darstellen.

Ausgeschlossen für Abmahnungen  sind auch „Kleinigkeiten“. Nur schwere Verletzung der Pflichten sind ein geeigneter Abmahnungsgrund.

Beispiele für gerechtfertigte Abmahnungen sind z.B. das Verweigern von Anweisungen, die Arbeitsbummelei oder auch das Nichtanzeigen oder Nichtnachweisen bei einem Krankheitsfall.

Im Falle, dass ein Kündigungsschutzprozess aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung aufgenommen wird ist die Arbeitgeberseite verpflichtet den hinreichenden Grund für die Abmahnung (und somit auch Kündigung) darzulegen und möglicherweise auch zu beweisen. Erfundene Vertragsverletzungen werden mit diesem Vorgehen ausgeschlossen.

Kann ich wegen Vorfällen aus der Vergangenheit abgemahnt werden?

Dies ist durchaus möglich, da eine zeitliche Begrenzung für das Aussprechen von Abmahnungen nicht vorhanden ist.

Oftmals ist zu beobachten, dass verhaltensbedingte Kündigungen in den Kündigungsschutzprozess enden. Wenn der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Niederlage einstecken muss bedient er sich lange Zeit nach dem Verfahrensabschluss einer nachträglichen Abmahnung des Verhaltens, welches im Prozess Thema war. Die andere Seite, sprich der Arbeitnehmer, kann aber auch seinerseits bei länger zurückliegenden Fehlverhaltens des Arbeitgebers (z.B. verspätete Lohnzahlung) noch im Nachgang eine Abmahnung aussprechen.

Welche Fristen gilt es bei einer Abmahnung zu beachten?

Wie beschrieben können Abmahnungen auch erteilt werden, wenn der vertragliche Pflichtverstoß schon lange zurück liegt. Hierbei sind folglich keine Fristen ausschlaggebend. Für zukünftige Ereignisse sind Fristen jedoch von Bedeutung: Abmahnungen, welche ein vergleichbar milderes Mittel zur Kündigung darstellen, können diese Eigenschaft nach gewisser Zeit allerdings verlieren. Ist die abgemahnte Partei über einen längeren Zeitraum kein weiterer gleicher Verstoß unterlaufen und tritt dieser dann plötzlich auf ist eine Kündigung unter diesen Umständen nicht verhältnismäßig.

BEISPIEL:

Ein Arbeitnehmer wird abgemahnt aufgrund einer unentschuldigten Unpünktlichkeit. Er nimmt die Abmahnung ernst und möchte das Verhalten bessern. Im einem Verlauf von fünf Jahren leistet er sich keine weiteren Verstöße dieser Art. Einen Tag allerdings kommt der Arbeitnehmer wieder unpünktlich zur Arbeit und der Arbeitgeber sieht die Möglichkeit die fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Dies ist jedoch nicht möglich, da die Abmahnung schon sehr lange (fünf Jahre) zurückliegt und die Warnfunktion somit erloschen ist. Folglich bleibt dem Arbeitgeber zunächst nur noch die Alternative eine erneue Abmahnung auszusprechen.

Ist die abgemahnte Vertragspartei, oftmals der Arbeitnehmer, entschlossen rechtliche Möglichkeiten auszuschöpfen um gegen die Abmahnung vorzugehen, sind keine Fristen zu beachten. Besonders wichtig ist dies bei den Ansprüchen, welche die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erfassen (sogenannte Ausschlussfristen). Es existieren keine Fristen für eine Entfernung der Abmahnung aus der spezifischen Personalakte.

Was können Sie tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?

Wenn Sie als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten lassen sollten Sie diese nicht im Raum stehen lassen. Zunächst sollten Sie sich Gedanken machen, welche Maßnahmen Sie ergreifen wollen um gegen die Abmahnung vorzugehen und ob Sie dagegen vorgehen möchten.

  1. Beweissicherung

Bei einer unberechtigten Abmahnung sollten Sie nach deren Erhalt sofort notwendige Beweise (Zeugen, Dokument) sichern. Wenn Kollegen bei dem abgemahnten Verhalten anwesend waren sollten Sie das Gespräch suchen und nachfragen, wie diese den Vorfall erlebt haben und ob sich die Version der Kollegen mit Ihrer deckt.

Wenn Ihnen die Abmahnung schriftlich angetragen wird sollten Sie diese nicht sofort unterschreiben (außer Ihre Signatur stellt eine Bestätigung für den Erhalt des Schriftstückes dar). Eine Unterschrift Ihrerseits würde eine Anerkennung der Abmahnung darstellen und das die Abmahnung berechtigt ist.

  • Verfassen der Gegendarstellung

Ist die Abmahnung in Ihrer Personalakte aufgenommen ist es ratsam, wenn Sie Ihrerseits eine Gegendarstellung verfassen und Ihren Arbeitgeber zu verpflichten Ihre Seite der Darstellung mit in die Personalakte aufzunehmen. Das Recht zu dieser Aufforderung leitet sich aus §83 Abs. 2 BetrVG ab. Die Norm beschreibt ausdrücklich: „Erklärun­gen des Ar­beit­neh­mers zum In­halt der Per­so­nal­ak­te sind die­ser auf sein Ver­lan­gen bei­zufügen“.

Die Gegendarstellung stellt immer  eine Möglichkeit dar, auch wenn die Abmahnung eine Berechtigung hat. Bei einer berechtigten Abmahnung ändert eine Gegendarstellung nichts an der Wirksamkeit der eigentlichen Abmahnung, aber es ist immer ratsam Ihre Version des Vorfalles der Personalakte beizulegen.

  • Be­schwer­en Sie sich beim Betriebsrat

Ist ein Betriebsrat in Ihrem Betrieb vorhanden können Sie bei diesem eine Beschwerde einreichen aufgrund einer unberechtigten Abmahnung. Sie könnten das Recht wahrnehmen den Betriebsrat um Unterstützung zu bitten (s. §85 Abs.1 BetrVG).

  • Klagen Sie auf Rücknahme der Abmahnung

Bei einer unberechtigten Abmahnung steht Ihnen der Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung zu. Im Falle, dass Ihr Arbeitgeber die Abmahnung zudem noch in die Personalakte aufgenommen hat, steht Ihnen das Recht zu eine Entfernung aus der Akte zu verlangen.

Der Rücknahme- und Entfernungsanspruch der Abmahnung (es muss sich um eine nicht berechtigte Abmahnung handeln) können Sie auch mit einer Klage durchsetzen. Während des Prozesses muss der Arbeitgeber schlüssig beweisen und darlegen, dass die Abmahnung eine Berechtigung besitzt.

Was sind die Folgen sollten Sie nichts unternehmen?

Die positiven Auswirkungen einer unberechtigten Abmahnung sind für die Arbeitgeberseite äußerst gering. Wie bereits erwähnt muss der Arbeitgeber im Falle des Kündigungsschutzprozesses beweisen, dass die Abmahnung sachlich berechtigt und konkret formuliert war.

Sollte das Kündigungsschutzverfahren stattfinden können Sie trotzdem auf eine unberechtigte Abmahnung plädieren. Dieser Weg steht Ihnen somit weiter offen, auch wenn sie zuerst nicht vorgehen wollen gegen die Abmahnung

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und unsicher über Ihre Möglichkeiten sind ist es ratsam sich an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht Hannover zu wenden. Ihre Unsicherheiten und Fragen können aus juristischer Sicht geklärt werden. Weitere Schritte und Ratschläge Ihres Anwaltes geben Ihnen einen genauen Überblick über die Situation und welche Schritte Sie im folgenden wahrnehmen sollten.