Kündigung von Auszubildenden - Rechtsanwälte Gramm & Kollegen

Jedes Ausbildungsverhältnis ist nicht fristlos. Sobald die Ausbildungszeit abgelaufen ist, ist auch das zugrunde liegende Ausbildungsverhältnis beendet (vgl .§21 Abs. 1 S.1 BBiG – Berufsbildungsgesetz). Die vorzeigte Beendigung ist jedoch auch möglich, dies bedarf einer Kündigung des Vertrages. Vielfache Unterscheidung ist allerdings notwendig, wenn es um den Zeitpunkt geht an welchem die Kündigung erfolgen soll (Während der Probezeit oder nach derselbigen). Minderjährige Auszubildene müssen zudem die Kündigung von Ihren gesetzlichen Vertretern (den Eltern zumeist) durchführen lassen. Nachfolgend sind die wichtigsten Punkte aufgelistet, welche es zu beachten gilt, wenn der Wunsch besteht ein Ausbildungsverhältnis zu kündigen.

1. Kündigung vor Vertragsbeginn

Wenn der Ausbildungsvertrag unterzeichnet wurde und somit als abgeschlossen zu betrachten ist und das Ausbildungsverhältnis aber vor dem ersten Tag wieder beendet werden soll haben sowohl Ausbilder als auch Auszubildender die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung auszustellen. Gesetzliche Fristen, welche eine Kündigung vor Ausbildungsbeginn betreffen, gibt es nicht. Im Berufsbildungsvertrag können aber solche Fristen festgesetzt sein, die es im Kündigungsfall zu beachten gibt (vgl. BAG 17.09.1987 Az. 2 AZR 654/86). Jegliche Klauseln, die den Auszubildenen zu Kostenerstattungen verpflichten sollte er vor Ausbildungsbeginn eine Kündigung einreichen, sind nichtig. Jegliche Schadensersatzansprüche für den Ausbilder sind auch ausgeschlossen.

2. Die Kündigung während der Probezeit

Im Laufe der Probezeit ist zu jeder Zeit eine Kündigung des Berufsausbildungsvertrages möglich unter einfacheren Konditionen als nach der Probezeit. Dies hängt zusammen mit dem Zweck, welche eine Probezeit mit sich bringt. Die Probezeit dient sowohl Auszubildendem als auch Ausbilder dazu sich einen Eindruck von Arbeit und Arbeitsweise zu machen. Der Auszubildende kann z.B. merken, dass der Beruf ihm nicht zusagt.

a) Wie lange dauert die Probezeit?

Jedes Ausbildungsverhältnis findet den Beginn mit der Probezeit. Diese darf höchstens vier Monate betragen und mindestens einen (§20 BBiG). Der Ausbildungsbetrieb muss diesen gesetzlichen Vorgaben Folge leisten und darf die Probezeit weder verlängern noch verkürzen. Das Fehlen der Probezeit ist auch rechtswidrig. Besteht jedoch der Fall, dass während der Probezeit eine Ausbildungsunterbrechung erfolgt kann die Probezeit um die Länge der Unterbrechung verlängert werden. Bei vertragswidriger Herbeiführung der Unterbrechung ist eine Berufung auf die Verlängerung seitens des Auszubildenden jedoch nicht möglich. (BAG 09.06.2016 Az. 6 AZR 396/15).

Auch besteht eine rechtswidrige Regelung, wenn eine Beendigung des Ausbildungsvertrages mit Ablauf der Probezeit vereinbart wird.

b) Kündigung in der Probezeit

In der Probezeit kann beide der Parteien das Ausbildungsverhältnis schriftlich kündigen ohne die Notwendigkeit einer Kündigungsfrist (§22 Abs. 1 BBiG). Kündigungsgründe oder eine Begründung ist in diesem Fall nicht notwendig und muss somit nicht in der Kündigung angegeben werden. Allerdings ist jegliche treu- oder sittenwidrige Kündigung unwirksam (§§138, 242 BGB – Bürgerliches Gesetzbuch). Sollte der Auszubildende minderjährig sein, muss die Kündigungserklärung dem gesetzlichen Vertreter zugehen, bei den Eltern als gesetzlicher Vertreter genügt es, wenn diese gegenüber einem Elternteil erklärt wird. Folglich richtet sich die Erklärung nicht an den Auszubildenden direkt sondern an die Eltern (BAG 08.12.2011 Az. 6 AZR 354/10).

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3. Kündigung nach der Probezeit

Allgemein ist das Ausbildungsverhältnis unkündbar wenn die Probezeit beendet ist. Gesetzlich sind hierfür allerdings zwei Ausnahmen festgelegt. Zum einen ist die Berufsaufgabekündigung eine Ausnahme. Der zweite Grund ist die Kündigung aus hinreichendem Grund entweder durch den Auszubildenden oder den Ausbilder (§22 Abs. 2 Nr.1-2 BBiG). Eine Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsvertrages mit einer Vier-Wochen-Frist durch den Auszubildenden besteht zudem in Pflegeberufen (§20 Abs. 2 Nr. 2 AltPflG – Altenpflegegesetz).

a) Ausnahme 1: Die Berufsaufgabekündigung

Möchte der Auszubildende sich in einer anderen Tätigkeit ausbilden lassen oder die Berufsausbildung beenden möchte so kann er mit einer Frist von vier Wochen das Ausbildungsverhältnis kündigen (vgl. §22 Abs. 2 Nr.2 BBiG). Dies soll dem Zwang entgegenwirken, dass der Auszubildende eine Berufsausbildung durchführen muss an der z.B. mit der Zeit das Interesse verloren hat oder bemerkt hat, dass ihm die Eignung für den Beruf fehlt. In der Kündigung muss er nur ernsthaft darlegen und den Willen ausdrücken, dass der den jetzigen Beruf aufgeben oder einen anderen Beruf aufnehmen will. Irrelevant ist hierbei, ob dies später tatsächlich später geschieht oder nicht.

Somit ist für diese Art der Kündigung des Berufsausbildungsvertrages ein Kündigungsgrund anzugeben (§22 Abs. 3 BBiG). Bei fehlender Begründung seitens des Auszubildenden ist die Kündigung unwirksam. Die Berufsausbildungskündigung verlangt auch keine seitenlange Text zur Begründung. Es reicht aus zu sagen, dass der Wunsch besteht die Ausbildung aufzugeben oder die Berufstätigkeit zu wechseln.

b) Die außerordentliche Kündigung

Gem. §22 Abs. 2 Nr.1 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis fristlos gekündigt werden durch beide der Vertragsparteien. Unentbehrlich ist dabei allerdings das Bestehen eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund ist im Arbeitsrecht charakterisiert durch Gründe, welche eine Unzumutbarkeit für die Person des Kündigenden darstellen (unter Berücksichtigung des Einzelfalles) das Ausbildungsverhältnis weiter zu führen. Vertraglich können keine wichtigen Kündigungsgründe vereinbart werden.

aa) die fristlose Kündigung durch die Ausbilderseite

Für eine fristlose Kündigung muss der Ausbilder berücksichtigen, welche Ausbildungszeit bisher erbracht wurde sowie, eine Interessenabwägung durchführen aufgrund der besonderen rechtlichen Stellung, welches ein Berufsausbildungsverhältnis besitzt. (BAG 10.05.1973 Az. 2 AZR 328/72). Die Anforderungen an die außerordentliche Kündigung und deren Gründe steigen mit Dauer der Ausbildungszeit. Somit reichen Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung nicht aus, die auch für eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrages nicht wirksam sind.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Vor verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung eines Ausbildenden müssen bestimmte Dinge Berücksichtigung finden. Dazu gehören z.B. körperliche und geistige Reife. Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann müssen allgemeinerweise zunächst geeignete erzieherische Maßnahmen Anwendung finden. Fehlende Eingliederung in den Ausbildungsbetrieb, Verletzung von Pflichten oder die Ausübung von Straftatbeständen (z.B. die Anwendung von Gewalt oder Diebstahl) können nur dann eine Rechtfertigung der Kündigung darstellen, wenn die Weiterführung des Berufsausbildungsverhältnisses, unter der Ansicht von Treu und Glauben, nicht zu erwarten ist. Sollte der Auszubildende außerhalb des Betriebes strafrechtlich in Erscheinung getreten sein kann die Kündigung nur gerechtfertigt sein, wenn die Straftaten sich auf das Ausbildungsverhältnis auswirken. Ein wichtigen Grund können auch die Nicht-Teilnahme am Berufsschulunterricht oder das mehrmalige Unterlassen der Berichtsheftvorlage darstellen. Dieses Verhalten muss jedoch zuvor abgemahnt werden und sich in der Folgezeit keine Besserung einstellen (LAG Mü. 14.03.1978, Az. 4 Sa 95/78). Insbesondere ist der wichtige Grund zu bejahen, wenn das Ziel der Berufsausbildung nicht mehr erreicht werden kann.

Keine Rechtfertigung ist die Vermutung, dass die Abschlussprüfung nicht bestanden wird aufgrund eines schlechten Abschneidens bei der Zwischenprüfung (LAG RP 25.04.2013 Az. 10 Sa 518/12). Meinungsäußerungen politischer Art stellen dann einen hinreichenden Kündigungsgrund dar, wenn eine Beeinträchtigung des Berufsausbildungsverhältnis konkret zu erwarten ist.

Eine Abmahnung ist regelmäßig zu erteilen, bevor der Ausbildungsvertrag außerordentlich gekündigt werden kann. Der Zweck der Abmahnung besteht darin, dass der Auszubildende sich seiner Pflichten bewusst wird und steht somit funktional eher einer erzieherischen Maßnahme gleich. Entbehrlichkeit findet die Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung eher selten. Nicht notwendig ist die Abmahnung, wenn der Auszubildende sich des rechtswidrigen Verhaltens bewusst war und der Ausbilder das Verhalten nicht hinnehmen kann. (BAG 01.07.1999 Az. 2 2 AZR 676/98).

Die Verdachtskündigung findet auch Geltung bei Auszubildenden. Bedingung hierfür ist allerdings die Vorlage einer hinreichenden Verletzung der Pflichten, die das für das Ausbildungsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis nachhaltig gebrochen hat. (BAG 12.02.2015 Az. 6 AZR 845/13).

Die Personenbedingte Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrages mit Gründen in der Person kann nur in Ausnahmen stattfinden. Zum Beispiel rechtfertigt eine fehlende Berufseignung keine Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Charakterliche Merkmale (z.B. Unpünktlichkeit) stellen auch nur einen wichtigen Kündigungsgrund dar, wenn keine Verbesserung innerhalb der Ausbildungszeit abzusehen ist. Im Gegensatz zu einem Arbeitsverhältnis finden Fälle der krankheitsbedingten Kündigung in Ausbildungsverhältnis keine Anwendung. Eine länger andauernde Krankheit kann allerdings eine Rechtfertigung für die außerordentliche Kündigung darstellen, wenn die Genesung innerhalb der Ausbildungszeit nicht zu erwarten ist. Bei kurzen aber häufigen Krankschreibungen ist eine Kündigung in Betracht zu ziehen, wenn das Ausbildungsziel aufgrund der vielen Krankheitsausfälle nicht mehr zu Erreichen ist. Die im Arbeitsverhältnis bestehenden Grundsätze zur Alkoholabhängigkeit sind auch für das Berufsausbildungsverhältnis anwendbar.

Die betriebsbedingte Kündigung

Normalerweise rechtfertigen Kündigungsgründe betriebsbedingter Art nicht die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses. Mangel an Arbeit stellt somit keinen wichtigen Kündigungsgrund dar, welcher für die außerordentliche Kündigung notwendig ist. Denkbar ist diese Art von Kündigung lediglich bei einer Betriebsschließung, also wenn das die Berufsausbildung im Rahmen der Firma nicht mehr möglich ist. Ein Insolvenzverfahren des ist auch als wichtiger Kündigungsgrund ausgeschlossen. Entscheidet sich der Insolvenzverwalter allerdings den Betrieb zu schließen ist eine Kündigung des Berufsausbildungsvertrages möglich. Dies untersteht allerdings einer Kündigungsfrist von 3 Monaten (§113 InsO – Insolvenzordnung. Vgl. BAG 27.05.1993 Az. 2 AZR 601/92).

Der Schlichtungsausschuss

Handwerksinnungen und Handwerkskammern haben die Möglichkeiten sich zu sogenannten Schlichtungsausschüssen zusammenzuschließen um Streitigkeiten aus einem Ausbildungsverhältnis zu beseitigen (gem. §111 Abs. 2 ArbGG – Arbeitsgerichtsgesetz). Für den zuständigen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist zu beachten, das bei einem Bestehen dieses Ausschuss dieser zunächst zu informieren ist, da zu diesem Zeitpunkt eine Unwirksamkeit der Klage vor dem Arbeitsgericht vorliegen würde. Bei einem Fehlen des Ausschusses oder der Ablehnung des Schlichtungsverfahrens ist die unverzügliche Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht von dem Ausbildenden oder dem beauftragen Anwalt wirksam. Teilt der Schlichtungsausschuss mit, der Prozess der Schlichtung ist abgeschlossen kann die Klage auch eingereicht werden. Sollte es an Zulässigkeit der Klage zuerst fehlen besteht die Option bis zur Urteilsverkündung des Arbeitsgerichtes das Schlichtungsverfahren nachzuholen (BAG 12.02.2015 Az. 6 AZR 845/13). Innerhalb von zwei Wochen nach dem Spruch es Ausschusses muss die Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden (BAG 13.04.1989 Az. 2 AZR 441/88).

Bei Nicht-Vorhandensein des Schlichtungsausschuss ist der Auszubildende oder sein Anwalt daran gebunden eine mögliche Klage innerhalb von 3 Wochen dem Arbeitsgericht zukommen zu lassen. (§§13, 4 KSchG; BAG 26.01.1999 Az. 2 AZR 134/98).

Die fristlose Kündigung von Auszubildendenseite

Auch bei einer außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Auszubildenden sind strenge Konditionen zu beachten. Auch bei ihm steigt mit Dauer der Ausbildungszeit die Notwendigkeit, dass der Kündigungsgrund erheblich sein muss. Auch wenn der Auszubildende die Gedanken besitzt das Berufsausbildungsverhältnis zu kündigen muss zuvor eine Abmahnung des Ausbilders an den Auszubildenden stattgefunden haben. (LAG NI 14.08.2006 Az. 11 Sa 1899/05). Wichtige Gründe mit denen der Auszubildende zu einer fristlosen Kündigung berechtigt ist sind vielfältig. Sollten während der Ausbildung erhebliche Mängel im Lernerfolg der Ausbildung sich herausbilden oder dem Auszubildenden oftmals ausbildungsfremde Tätigkeiten angetragen werden, so stellen diese wichtige Gründe dar. Auch bei einem Fehlen eines fachkundigen Ausbilders ist eine fristlose Kündigung möglich. Weitere Gründe für die außerordentliche Kündigung seitens des Auszubildenen sind z.B. sexuelle Belästigung, Körperverletzung oder auch die Anstiftung zu strafrechtlichen Tatbeständen. Auch der Verzug der Zahlung von Ausbildungsvergütung oder die Verweigerung des Ausbilders die Ausbildung weiter zu beaufsichtigen sind als erhebliche Gründe anzusehen. (BAG 11.08.1987 Az. 8 AZR 93/85).

Die Erklärungsfrist für eine Kündigung

Nach Kenntniserlangung des triftigen Grundes ist innerhalb von zwei Wochen nach Zugang die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnis dem Ausbilder oder Auszubildenden zukommen zu lassen (nach §22 Abs. 4 BBiG). Nach Ablauf der Frist ist eine erklärte Kündigung stets nichtig. Verzögerungen der Erklärungsfrist sind zulässig, sollten sich Ausbilder und Auszubildender in einem Güteverfahren befinden.

c) Formerfordernis und Begründung

Beide Vertragsseiten unterliegen den gleichen Grundsätzen bei einer Kündigung. Gem. §22 Abs. 3 BBiG besteht das Formerfordernis bei einer Kündigung des Ausbildungsverhältnisses diese schriftlich zu erklären. Bei einer Kündigung mit belangreichem Grund ist zudem das Erfordernis zu beachten, dass die Kündigungsgründe angegeben werden müssen. Eine konkrete Beschreibung der Vorkommnisse und Tatsachen ist hierfür verlangt. Somit ist eine genaue Bezeichnung des Grundes notwendig, damit das falsche Verhalten eingeordnet werden kann und bei welchen Ereignissen dieses zum Vorschein trat. Es dient somit als Punkt zur Einordnung für Auszubildenden oder Ausbilder.

Nur konkrete Tatsachen sind auszuführen. Der Hinweis auf „bereits bekannte Gründe“ oder auf vorher mündlich bereits Gesagtes ist als nicht ausreichend einzustufen. Eine Aufzählung der Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag oder die Abgabe von Werturteilen oder Meinungen ist unzulässig. Das Nennen von Schlagwörtern oder allgemeinen Formulieren ist außerdem unzureichend (z.B. „unmögliches Verhalten“, „ständiges Zuspätkommen“, „Unzuverlässigkeit“. Diese Art von allgemeinen Aussagen stellen eine Formnichtigkeit der Kündigung dar, was die gesamte Kündigung unwirksam macht (vgl. §22 Abs. 3 BBiG iVm. §125 S.1 BGB). Zum besseren Verständnis sei gesagt, dass im Falle eines entfachten Rechtsstreites der beauftragte Anwalt sich lediglich auf schriftlich festgehaltene Tatsachen stützen kann. Unterstützende in der Kündigung enthaltende Gründe können während eines Prozesses Anwendung finden, aber sie stellen keine eigenständige Begründung dar. Wie auch die Kündigungserklärung muss die Begründung der Kündigung bei Minderjährigkeit des Auszubildenden dem gesetzlichen Vertreter angetragen werden.

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Der Aufhebungsvertrag in der Ausbildung

Wie auch im Arbeitsrecht ist ein Ausbildungsvertrag im Berufsausbildungsverhältnis zulässig. Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Beendigung des Ausbildungsverhältnis mit beiderseitigem Einvernehmen dar. Der Aufhebungsvertrag ist in schriftlicher Form zu erklären gem. §623 BGB. Schon vor einem Berufsausbildungsbeginn kann diese Art von Vertrag abgeschlossen werden. Zur Folge würde das Ausbildungsverhältnis zu einem festgelegten Datum beendet sein.

Warum es ratsam ist einen Anwalt zu beauftragen – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht Hannover

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