Bewerbungsgespräche – Was gefragt werden darf und gesagt werden muss….und was nicht!

Fast jeder Erwachsene ist wohl schon einmal in den Genuss eines Bewerbungsgesprächs gekommen. Man bereitet sich schon Tage vorher darauf vor, was man auf Fragen, wie „Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen? „ , antworten könnte und sich in ein möglichst gutes Licht rückt. Doch so mancher Arbeitgeber geht einen Schritt zu weit und stellt Fragen, die sehr weit in den persönlichen Bereich eindringen, und auf die man am liebsten gar nicht antworten möchte. Doch ist man verpflichtet auf alle Fragen zu antworten, oder darf man sogar Lügen? Hier ist zu unterscheiden!

Unzulässige Fragen
Rund um die Schwangerschaft

Alle Fragen rund um die Schwangerschaft, ob etwa eine besteht oder geplant ist, darf der Arbeitgeber den Bewerber nicht stellen. Dies stellt regelmäßig eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und verstößt somit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Auch wenn die Bewerberin die Tätigkeit aufgrund ihrer Schwangerschaft gar nicht ausüben dürfte, weil etwa ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschaftsschutzgesetzes besteht, ist eine Frage nach der Schwangerschaft unzulässig.

Bestehende Schwerbehinderung

Früher waren Fragen nach einer Schwerbehinderung durchaus zulässig. In der heutigen Zeit allerdings darf der potentielle Arbeitgeber solche Fragen nicht mehr stellen, denn nach dem 9. Sozialgesetzbuch dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht benachteiligen, also auch nicht beim Bewerbungsgespräch.

Ausnahmsweise darf nach einer Schwerbehinderung nur gefragt werden, wenn die potentielle Arbeitsstelle bestimmte Eignungen und Fähigkeiten erfordert, die mit einer Behinderung schlicht nicht vereinbar sind. Das 9. Sozialgesetzbuch enthält außerdem eine Verpflichtung von bestimmten Arbeitgebern, eine gewisse Zahl schwerbehinderter Menschen zu beschäftigen. Daraus folgt die logische Konsequenz, dass diese Arbeitgeber gegebenenfalls auch nach einer Schwerbehinderung fragen dürfen, allerdings mit dem Hinweis auf den Zweck seiner Frage und der Möglichkeit des Bewerbers, dass dieser nicht antworten brauche.

Finanzielle Situation

Grundsätzlich ist die Frage nach den Vermögensverhältnissen des Bewerbers unzulässig. Dies gilt sowohl für bestehendes Vermögen als auch für bestehende Schulden, sowie Lohn- und Gehaltspfändungen . Auch besteht keine Verpflichtung , vorhandene Verbindlichkeiten zu offenbaren.
Ausnahmsweise sind Fragen nach der finanziellen Situation des Bewerbers nur erlaubt, wenn dieser mit Geld umgehen soll. Denn wenn für die zu besetzende Stelle ein besonderes Maß an Vertrauen erforderlich ist, dann besteht auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran, ob der Bewerber in der Lage ist zu wirtschaften bzw. ob die Gefahr der Begehung einer Straftat, etwa wegen Bestechung oder Untreue besteht.

Religion, Gewerkschaft, Partei

Die Religions-, Parteien-, oder Gewerkschaftszugehörigkeit ist in der Regel für die auszuübende Tätigkeit unerheblich, womit eine Frage danach ebenfalls unzulässig ist.

Ausnahmsweise darf der Arbeitgeber solche Fragen jedoch stellen, aber nur, wenn es sich selbst um einen kirchlichen bzw. gewerkschaftlichen Arbeitgeber oder eine Partei handelt. Denn nur so können eventuelle Loyalitätskonflikte in Erfahrung gebracht werden. Außerdem kann die Frage nach der Religionszugehörigkeit statthaft sein, sofern ein Bewerber bereits eingestellt wurde und wenn die Angaben für die Lohnberechnung benötigt werden.

Vorstrafen

Grundsätzlich sind Fragen nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren unzulässig. Ausnahmen gibt es jedoch auch hier . So darf die Frage nach bestehenden Vorstrafen im Bewerbungsgespräch nur gestellt werden, wenn und soweit die auszuübende Tätigkeit dies erfordert. So kann z.B. eine Bank für die Besetzung einer Tätigkeit im Kassenbereich nach Vorstrafen zu Vermögensdelikten fragen. Für die Tätigkeit als Kraftfahrer sind Fragen zu Vorstrafen wegen Verkehrsstraftaten zulässig.

Unter Vorstrafen zählen jedoch nur solche, die im Bundeszentralregister aufgeführt werden. Ist die Vorstrafe bereits getilgt, also aus dem Zentralregister gelöscht worden oder ist sie nicht ins polizeiliche Führungszeugnis aufzunehmen, muss sie nicht angegeben werden.

Ebenso können Fragen nach einem anhängigen Ermittlungsverfahren im Einzelfall zulässig sein, wenn dieses Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen kann. Ein Bewerber für eine Stelle als Kindergärtner darf etwa nach einem Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindergartenkindern gefragt werden. Die allgemein anerkannte Unschuldsvermutung eines Verdächtigen steht dem nicht entgegen.

Des weiteren sind Fragen zum Alter, zur sexuellen Orientierung, zur Rauchgewohnheit und zum geleisteten Wehr- oder Zivildienst unzulässig.

Darf der Bewerber lügen?

Ist eine Frage des Arbeitgebers unzulässig, so muss der Bewerber diese nicht beantworten, darf also schweigen oder sogar lügen, ohne irgendwelche Konsequenzen fürchten zu müssen.
Wer dennoch wahrheitsgemäß auf unzulässige Fragen geantwortet hat und die Vermutung nahe liegt, deswegen eine Absage für die Stelle erhalten zu haben, kann wegen Diskriminierung nach dem AGG unter Umständen eine Entschädigung und Schadenersatz verlangen.

Zulässige Fragen die wahrheitsgemäß beantwortet werden müssen

Der Bereich der zulässigen Fragen des Chefs im Bewerbungsgespräch ist sehr eng gefasst. Er kann grundsätzlich nur solche Fragen stellen, für deren Beantwortung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse besteht. Im Grunde sind daher ausschließlich Fragen zu den Qualifikationen und Fähigkeiten des Bewerbers zulässig. Diese müssen auch wahrheitsgemäß und nach besten Wissen und Gewissen beantwortet werden. Auch die Frage nach einem bereits bestehenden Nebenjob ist zulässig, da dieser die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Arbeitnehmers beeinträchtigen kann.

War eine Frage des Arbeitgebers zulässig, die Antwort des Bewerbers aber gelogen, so kann der Arbeitgeber den eventuell geschlossenen Arbeitsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen anfechten. Dies setzt aber voraus, dass der Bewerber beim Arbeitgeber einen Irrtum hervorgerufen hat und der Arbeitgeber aufgrund dieses Irrtums den Bewerber eingestellt hat. Wusste der Arbeitgeber bereits vorher, dass der Bewerber lügt, kann er allerdings nicht anfechten. Unterlag er jedoch einem Irrtum und ficht an, muss er keine Kündigungsfristen oder sonstige Regeln einer normalen Kündigung beachten, sondern das Arbeitsverhältnis erlischt mit sofortiger Wirkung.