Rufen Sie uns unverbindlich an:0511 - 450 189 54Mo-Fr von 8 - 18 Uhr

Keine Diskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit

Von: Rechtsanwälte Hannover | 19. September 2014

Erfurt (jur). Die gesetzlichen, nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen diskriminieren Arbeitnehmer nicht unzulässig wegen ihres Alters. Der Gesetzgeber hat mit den Vorschriften das „rechtmäßige Ziel“ verfolgt, „länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren“, urteilte am Donnerstag, 18. September 2014, das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 6 AZR 636/13).

Damit scheiterte eine seit Juli 2008 in einer Golfsportanlage beschäftigte Aushilfe vor den obersten Arbeitsrichtern. Der Arbeitgeber hatte der Frau am 20. Dezember 2011 zum 31. Januar 2012 gekündigt. Dabei hatte er sich an die gesetzlichen gestaffelten Kündigungsfristen gehalten, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemessen.

Danach beträgt bei einer bis zu zweijährigen Beschäftigungsdauer die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats. Bei einer über zwei- bis fünfjährigen Beschäftigung ist die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Darüber hinaus verlängern sich die Fristen in mehreren Stufen. Die längst mögliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 20 Jahren.

Im konkreten Fall hatte die Frau die Kündigung zwar nicht grundsätzlich infrage gestellt, sie fühlte sich jedoch mit der Kündigungsfrist wegen ihres Alters mittelbar diskriminiert. Von den günstigeren längeren Kündigungsfristen würden vor allem ältere Beschäftigte profitieren. Denn typischerweise könnten nur Ältere auf eine lange Betriebszugehörigkeit verweisen.

Sie forderte, dass die längstmögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten für alle Arbeitnehmer gelten müsse. Schließlich verlange EU-Recht Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, unabhängig vom Alter.

Das BAG beanstandete die gesetzlichen Kündigungsfristen entsprechend der Beschäftigungsdauer jedoch nicht. Jüngere Arbeitnehmer würden damit zwar tatsächlich mittelbar benachteiligt. Diese Benachteiligung verfolge jedoch ein „rechtmäßiges Ziel“. Denn der Gesetzgeber habe mit den gestaffelten Kündigungsfristen länger beschäftigten und damit typischerweise älteren Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz gewähren wollen.

Quelle: © www.juragentur.de - Rechtsnews für Ihre Anwaltshomepage

Diese Nachricht wird Ihnen präsentiert von Anwalt Arbeitsrecht Hannover

Weitere aktuelle Nachrichten aus dem Bereich Arbeitsrecht


Unbezahlter Sonderurlaub mindert nicht den gesetzlichen Urlaubsanspruch Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. ... weiterlesen
Erkrankte Krankenschwester darf nicht für Nachtschichten eingeteilt werden Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht ... weiterlesen
Der Chef darf Arbeitsmails lesen! Berlin (DAV). Chefs dürfen E-Mails lesen, Chat-Protokolle und Browser-Verläufe nachvollziehen und auch verlangen, dass Raucherpausen protokolliert ... weiterlesen
Kündigung wegen Anzeige gegen Arbeitgeber Mit einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung einer Hauswirtschafterin für wirksam ... weiterlesen
Die Arbeitszeitdauer richtet sich bei fehlender Regelung nach der betriebsüblichen Arbeitszeit Ist in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeitdauer nicht geregelt, so gilt als Maßstab die betriebsübliche Arbeitszeit. Nach ... weiterlesen
Aus der Kategorie: Arbeitsrecht